نردبان شغلی: اولین قدم برای توقف گردش مالی تیم فروش

در سال 2020، Xactly دریافت که 58٪ از نمایندگان فروش شغل خود را ترک کردند در طول 12 ماه قبل. رضایت پایین، فرسودگی شغلی، رهبری ضعیف، و تعادل بین کار و زندگی، همگی مقصر این عدد بالاتر از حد متوسط ​​هستند.

ممکن است برای تیم های فروش مبارزه با همه این مسائل به طور همزمان دشوار باشد، اما راهی برای جلوگیری از گردش تیم فروش وجود دارد. نردبان شغلی می‌تواند راه‌حلی عملی برای تیم‌های فروش بزرگ و کوچک باشد تا با انگیزه، رضایت و الهام گرفتن بهترین کار خود را در شرکت شما انجام دهند و از جستجوی فرصت‌ها در جای دیگر اجتناب کنند.

بیایید در مورد معنای آن صحبت کنیم.

نردبان‌های شغلی به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا کارکنان را با ایجاد انگیزه برای ادامه حرکت در شرکت حفظ کنند. به عبارت دیگر، اگر کارمندان مزایای رشد را در جایی که هستند تشخیص دهند (یعنی پول بهتر، مسئولیت یا اختیارات در آینده نزدیک)، احتمال اینکه به شرکت دیگری بروند کمتر است.

مزایای نردبان شغلی

نردبان شغلی راهی عالی برای نشان دادن این موضوع به کارکنان است که برای موفقیت بلندمدت شرکت مهم هستند. این روند رسمی پیشرفت و ارتقای نقش یک برد-برد برای هر دو طرف است.

کارکنان مهارت‌های بیشتری به دست می‌آورند و پاداش افزایش می‌یابد در حالی که شرکت از این مهارت‌ها برای ایجاد کسب‌وکار جدید، جذب و حفظ استعدادهای برتر و کسب درآمد سود می‌برد. و از آنجایی که تیم در فواصل زمانی منظم در حال توسعه است، استعدادهای آنها فقط بهتر می شود که به شرکت شما کمک می کند رقابتی باقی بماند.

به طور کلی، اعضای تیم فروش شما می‌خواهند بدانند که مسیری روشن و قابل دستیابی در پیش است. و شما به عنوان یک مدیر باید نردبان های شغلی را برای استخدام، توسعه، حفظ و پاداش دادن به افراد خود ایجاد کنید.

چگونه می دانید که از نردبان شغلی خوبی بالا می روید؟

یک نردبان شغلی خوب فراتر از فهرستی از نرخ‌های دستمزد و عناوین است. شفافیت، ساختار و برابری را از طرق مختلف به فرآیند می‌آورد. یک نردبان شغلی باید شامل موارد زیر باشد:

• مسیرهای اختصاصی برای مشارکت کنندگان فردی و رهبران مردم
• معیارهای برای رسیدن به هر سطح از نردبان
• روبری برای ارزیابی که شامل نقاط عطف کیفی و کمی است

وقتی روی ایجاد این موارد تمرکز می کنید، به خوبی در راه رسیدن به یک نردبان حرفه ای قوی برای تیم فروش خود خواهید بود.

در اینجا چند نمونه دیگر از اینکه یک نردبان شغلی ممکن است به نظر برسد، آمده است.

نمونه های نردبان شغلی فروش

نماینده توسعه فروش

یک نماینده توسعه فروش (SDR) در خط مقدم کسب و کار است. آنها اغلب اولین فردی هستند که یک مشتری بالقوه از شرکت شما ملاقات می کند، بنابراین مهم است که آنها در مورد اصول فروش و زیر و بم کسب و کار آموزش دیده باشند.

نردبان شغلی برای این نقش معمولاً کوتاه است و می‌تواند در مدت شش تا ۲۴ ماه تکمیل شود. با SDR I شروع می شود و در SDR III به پایان می رسد، سپس نماینده به یک نقش کاملاً جدید با نردبان شغلی خود ارتقا می یابد.

نمونه نردبان شغلی برای نماینده توسعه فروش I

حداقل در مدت شش ماه، SDR دارم:

• مشاهده را یاد گرفتیم
• آموزش تاکتیک های فروش را دریافت کردم
• مهارت های تلفن و ایمیل خود را اصلاح کردند
• مدیریت حساب ها را یاد گرفتیم
• پیشنهادهای فروش کامل

هنگام انتقال از SDR I به SDR II، افزایش غرامت معمول است.

نمونه نردبان شغلی برای نماینده توسعه فروش II

در حداقل 12 ماه، SDR II دارای موارد زیر خواهد بود:

• ادامه آموزش های SDR
• آموزش ویژه تری را برای نقش SDR III آغاز کرد
• گواهینامه های مربوط به نقش را کسب کرد
• نقاط بازرسی دانش ملاقات

هنگام انتقال از SDR II به SDR III، افزایش غرامت قابل توجهی معمول است.

نمونه نردبان شغلی برای نماینده توسعه فروش III

در حداقل 18 ماه، SDR III دارای موارد زیر خواهد بود:

• SDR های جوان راهنمایی شده
• آموزش های پیشرفته را برای نقش های آینده گذرانده است
• همه نقاط بازرسی دانش را برای نقش SDR گذراند

در حالت ایده‌آل، SDR III تمام الزامات نقش را تکمیل کرده و باند دستمزد خود را تمام کرده است. آنها معمولاً پس از ارتقاء به سمت مدیر حساب، یک گروه حقوق جدید وارد می کنند.

حساب اجرایی

یک مدیر اجرایی حساب (AE) با سرنخ ها و مشتریان احتمالی ارتباط برقرار می کند. آنها مسئول نمایش محصول، به اشتراک گذاری اطلاعات بیشتر در مورد خدمات، و مقابله با اهداف هستند. پس از انجام همه این کارها، آنها معامله را می بندند و جدیدترین مشتریان کسب و کار را وارد می کنند.

نردبان شغلی این نقش به اندازه SDR ها کوتاه نیست، اما می توان آن را در حدود سه سال تکمیل کرد. در اینجا مثالی از نحوه ظاهر یک نردبان شغلی اجرایی حساب آمده است:

نمونه نردبان شغلی برای حساب کاربری I

در حداقل 12 ماه، AE دارم:

• آموخته محصولات یا خدمات نمایشی برای مشتریان
• آموزش رسیدگی به اعتراضات فروش را دریافت کردم
• یاد گرفتیم نیازهای مشتری را شناسایی کرده و بر اساس آن بفروشم
• مهارت های نرم خود (ارتباط، همدلی، تشخیص) را اصلاح کردند

وقتی از AE I به AE II می‌روید، افزایش غرامت معمول است.

نمونه نردبان شغلی برای Account Executive II

حدود 24 ماه دیگر، AE II این موارد را خواهد داشت:

• ادامه آموزش AE
• به طور مداوم به سهمیه، اهداف و اهداف دست یافتیم
• آموزش ویژه تر را برای نقش AE III آغاز کرد
• ارتباطات تجاری ارزشمند داخلی و خارجی ایجاد کرد

وقتی از AE II به AE III می‌روید، افزایش قابل توجهی در غرامت معمول است.

نمونه نردبان شغلی برای Account Executive III

در حدود 36 ماه آینده، AE III این موارد را خواهد داشت:

• AEهای جوان راهنمایی شده
• آموزش های پیشرفته را برای نقش های آینده گذرانده است
• به طور مداوم از سهمیه، اهداف و اهداف فراتر رفته است

در حالت ایده‌آل، AE III تمام الزامات نقش را تکمیل کرده و گروه دستمزد خود را تمام کرده است. آنها معمولاً پس از ارتقاء به مدیر حساب یا نقش رهبری دیگری در تیم فروش، یک باند حقوق جدید وارد می کنند.

اکنون که نمونه‌ای از نردبان‌های شغلی فروش را بررسی کرده‌ایم، اجازه دهید نگاهی به یک مطالعه موردی واقعی برای نردبان‌های شغلی SDR و AE Parse.ly بیاندازیم.

مطالعه موردی: SDR’s Parse.ly تا Enterprise AE Role Career Ladder

به‌عنوان مثال دیگری از اینکه یک نردبان شغلی می‌تواند شبیه باشد، نگاهی به Parse.ly بیندازید. برای SDR خود به Enterprise AE انجام دادند نردبان شغلی. غول تجزیه و تحلیل دیجیتال هنگام استخدام AE ها متوجه روندی شد: یک چهارم کامل طول کشید تا به طور کامل افزایش یابد. نتیجه این ناامیدی بود زیرا Parse.ly آموزش و حقوق را بدون دیدن ROI پوشش می داد و AE اهداف گم شده بودند.

برای رفع این مشکل، آنها شروع به بررسی روند خود کردند، سپس شروع به استخدام افراد مختلف کردند: افرادی که فقط چند سال تجربه دارند، به اندازه ای که می توانند فروش داشته باشند، اما نه آنقدر دور که مستقیماً وارد یک نقش AE شوند. . آنها یک مسیر شغلی SDR واقعی به Enterprise AE را به نامزدها نشان دادند، که فقط سه ماه طول کشید تا به نقش SDR برسند.

بعد از افزایش کامل در ماه سوم، SDRها در مسیر ارتقاء به نقش AE بر اساس شایستگی و مهارت‌هایشان هستند. SDR ها که به صورت ماهانه ارزیابی می شوند باید در دو روش اندازه گیری موفق شوند: کمی و کیفی.

برای پست های بازرسی کمی، از SDR ها پرسیده می شود:

• “آیا به طور موثری سرنخ ها و حساب های خود را مدیریت می کنید؟”
• “آیا به سهمیه خود می رسید و جلساتی را تنظیم می کنید؟”
• «آیا جلسات با کیفیتی هستند که به درآمد تبدیل می‌شوند؟»

برای کیفی، سوالات ذهنی بیشتری پرسیده شد، مانند:

• “آیا آنها به طور انتقادی در مورد نحوه بستن هر معامله فکر می کنند؟”
• “آیا آنها از نزدیک با AE ها کار کرده اند؟”

از موارد دیگری که Parse.ly برای تعیین موفقیت کیفی استفاده کرد، مشاهده SDR بود. آیا آن‌ها راحت بودند که از کسب‌وکاری که مناسب نبودند دور شوند؟ آیا آنها کار بیشتری به غیر از برقراری تماس انجام دادند – مانند پشتیبانی مشتری یا افزودن ارزش در فرآیند فروش برای بستن مشتری؟

بعد از اینکه کاندیداها به طور کامل رمپ زدند و واجد شرایط شدند، یک دوره گذار انجام 50٪ کار SDR و 50٪ کار AE را پشت سر می گذارند. پس از انتقال کامل، معمولاً برای شروع ساخت خط لوله آنها، کار کمی بیشتر وجود دارد.

اگرچه مدت زمان بیشتری طول می‌کشد تا از SDR به AE برود، اما این نردبان در واقع منجر به زمان کوتاه‌تر مورد انتظار AE، خطر کمتر استخدام بد، و پیشرفت شغلی واضح از تیم SDR می‌شود.

AEهای تازه ارتقا یافته نیز شروع به کمک به درآمدی می کنند که ظرف چند هفته پس از تبلیغ بسته می شود — برای اعتماد به نفس آنها و برای شرکت عالی است.

چگونه تیم خود را از نردبان مربی کنید

همانطور که نردبان‌های شغلی را در تیم فروش خود توسعه می‌دهید و پیاده‌سازی می‌کنید، کارهایی وجود دارد که می‌توانید به‌عنوان مدیر آن‌ها انجام دهید تا اعضای تیم را در مسیر خود راهنمایی کنید. این تمرین را با هرکسی که به پیشرفت علاقه مند است (خواه مدیریت یا نه) امتحان کنید:

1. مکالمه

را باز کنید

از یکی از اعضای تیم که به پیشرفت علاقه مند است برای گفتگوی عمیق و معتبر در مورد فرصت های موجود در نقش های مدیریتی و غیر مدیریتی دعوت کنید. از آنها در مورد افکارشان در مورد نقشی که به آن علاقه دارند، مزایایی که می خواهند به دست آورند و غیره بپرسید. افکار و فرضیات آنها را در مورد نقش پیدا کنید.

2. فرضیات را بشکنید و شکاف ها را پر کنید

وقتی فهمیدید کارمند از کجا می آید و چه فرضیاتی دارد، وقت آن است که واقعیت را برای آنها بشکنید: نقش واقعاً چیست — نه آنچه آنها فکر می کنند. ممکن است اصطکاک بین دو نسخه وجود داشته باشد.

3. انتظارات را تنظیم کنید

اکنون که عضو تیم می‌داند که یک نقش واقعاً چیست و چه چیزی از آنها می‌خواهد، شرح کامل کار و نردبان را به اشتراک بگذارید. سپس، یک جدول زمانی واقع بینانه تنظیم کنید و به آنها نقاط عطف کمی و کیفی را نشان دهید که باید به آنها برسند و در چه نقاطی پیشرفت کنند.

استفاده از تمرینی مانند این برای ایجاد یک نردبان فروش برای اعضای تیم می‌تواند بسیار سودمند باشد.

نمایندگان شما مالکیت بیشتری بر نقش و حرفه‌شان به دست می‌آورند، که به آنها کمک می‌کند تا با آنچه برای بالا رفتن از نردبان لازم است هماهنگی بیشتری داشته باشند. آنها همچنین راهنمایی و ساختاری را دریافت می کنند تا مسیر درست را برای آنها دنبال کنند.

بیشتر شرکت‌ها نردبان شغلی ایجاد نمی‌کنند، یا حداقل کارمندان خود را از آن آگاه نمی‌کنند. این یک فرصت بزرگ از دست رفته است.

به تیم فروش خود کمک کنید تا از نردبان شغلی به سوی موفقیت صعود کنند

امروز، نردبان شغلی چیست و چگونه می‌تواند کمک کند، توضیح دادیم. شما همچنین نمونه‌ای دریافت کردید که نردبان شغلی نقش اجرایی نماینده توسعه فروش تا حساب کاربری چگونه می‌تواند باشد، و همچنین تمرینی برای امتحان کردن با اعضای تیمی که ممکن است مشتاق پیشرفت به سمت بالا باشند.

در نهایت، باید آنچه را که در اینجا آموخته‌اید به کار ببرید و نردبان شغلی متناسب با نقش‌های تیم فروش خاص خود بسازید. باید دارای ویژگی هایی باشد که در اینجا ذکر شده است، اما همچنین ویژگی های خاص خود را داشته باشد که برای تیم شما بهترین کار را دارد.

یادداشت سردبیر: این پست در ابتدا در ژوئن 2019 منتشر شد و برای جامعیت به‌روزرسانی شده است.

< /span>