منتورینگ معکوس برای مشاغل

مدیران ارشد سال‌ها را صرف ایجاد تجربه، مهارت‌ها و دانش در مسیر صعود از نردبان شرکت می‌کنند. با این حال، بسیاری ممکن است با دنیای در حال تغییر اطراف خود قطع ارتباط داشته باشند زیرا هنجارهای فناوری، فرهنگی و اجتماعی به سرعت تکامل می یابند. 

هماهنگی با همه اینها در حین اداره یک سازمان کار دشواری است. خوشبختانه، یک میانبر وجود دارد: راهنمایی معکوس. 

همانطور که هزاره ها اکنون تشکیل می دهند بیشتر نیروی کار، آنها در موقعیتی عالی هستند که می توانند مربیان رهبری ارشد شوند. اجازه دادن به کارمندان جوان‌تر برای نفوذ بیشتر در مدیریت می‌تواند باعث نوآوری و ایجاد خطوط لوله استعدادها شود، زیرا شرکت‌ها به نسل بعدی کارگران منتقل می‌شوند. 

راهنمای معکوس چیست؟

مروری معکوس شکلی از مربیگری همتا به همتا است که در آن کارمندان خردسال به رهبران ارشد راهنمایی می‌کنند. جک ولش، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک، اولین بار در اوایل دهه 90 پس از درک اهمیت اینترنت برای مشاغل، این اصطلاح را ابداع کرد.

هدف کمک به مدیران مسن‌تر برای یادگیری فن‌آوری‌های جدید و سازگاری با تغییرات اجتماعی است تا بتوانند همکاران و مصرف‌کنندگان جوان‌تر را بهتر درک کنند و با آنها ارتباط برقرار کنند. 

برای مثال، یک مدیر عامل مسن‌تر ممکن است رسانه‌های اجتماعی و نحوه استفاده از آن را برای ارتباط با مشتریان Gen Z درک نکند. یک کارمند جوان‌تر می‌تواند مدیر عامل شرکت را راهنمایی کند و راه‌هایی را به آنها آموزش دهد تا از پلتفرم‌های اجتماعی برای تجارت استفاده کنند. 

برنامه معکوس همیشهnoopener” target=”_blank” به target=”_blank” با یک کارمند جوانتر و یک مدیر مسن تر باشید. این در مورد سطح تجربه فرد در یک مهارت یا حوزه خاص است. 

به عنوان مثال، یک فروشنده 45 ساله که اخیراً به بازاریابی روی آورده است، می تواند به مدیر 30 ساله خود در مورد نرم افزار فروش آموزش دهد. یا یک کارمند سیاهپوست 40 ساله ممکن است یک مدیر سفیدپوست 35 ساله را در مورد تهاجمات خرد در محل کار راهنمایی کند.

مزایا و مثال‌های آموزشی معکوس

شکاف های نسلی را پر کنید

از آنجایی که Gen Zers و Gen Alpha (جدیدترین نسل) وارد بازار کار می شوند، اطمینان از ارتباط بین نسل ها برای حفظ یک محل کار مشترک بسیار مهم است. 

راهنمای معکوس به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا اشتراک دانش را در اولویت قرار دهند و ارتباطات و کار گروهی را در مواجهه با تفاوت‌های اجتماعی و فناوری پر رونق نگه دارند. 

اما فقط به مربیگری یک به یک بسنده نکنید. دنیس کنسورت، بنیانگذار پلتفرم مشاوره بازاریابی Snackable Solutions، زمانی که شرکتش در حال توسعه ارزش ها و فرهنگ اصلی خود بود، درگیر کارگران هزاره و زومر بود. 

Consort توصیه می کند: “با یک جلسه تیمی شروع کنید تا ارزش های اصلی خود را طوفان فکری کنید و به اعضای جوان تر بستری برای بیان ایده های خود بدهید.” به آن‌ها بگویید چرا صدایشان اهمیت دارد و سؤالات باز بپرسید که مردم را وادار به صحبت کند. داستان بخواهید و سپس به صورت گروهی نتیجه گیری کنید.”

به عنوان مثال، از زومر بخواهید تجربه خود را از کار بر روی پروژه ای که دوست دارد شرح دهد، و برای یافتن ارزش هایی که برای آنها مهم است، عمیق تر کنکاش کنید. هنگامی که رهبران مسن‌تر درک بهتری از نحوه تفکر و احساس کارگران جوان پیدا کنند، می‌توانند سبک رهبری خود را بر این اساس تنظیم کنند. مدیریت بهتر منجر به حفظ استعداد بهتر و کارکنان متعهدتر در سراسر جهان می شود. 

یادگیری را فعال کنید (از هر دو طرف)

در یک رابطه مربیگری معکوس، هم مربی و هم منتی از این تجربه بهره می برند. برای مثال، منتهی‌ها می‌توانند در مورد: 

اطلاعات کسب کنند

• فناوری‌های جدید، مانند ارزهای دیجیتال، NFT و شبکه‌های اجتماعی.
• فرهنگ‌ها و جمعیت‌شناسی مختلف، به‌ویژه آن‌هایی که در محل کار با آن‌ها درگیر هستند یا برایشان تبلیغ می‌کنند.
• سبک های ارتباطی جدید، مانند استفاده از Slack (و حتی شکلک و آداب چت) در مقابل تکیه بر ایمیل یا تماس های تلفنی.

در همین حال، مربیان می‌توانند یاد بگیرند: 

• مهارت های رهبری، که ممکن است برای حرفه آنها یک موهبت باشد.
• روش هایی برای شناسایی و رفع موانع نسلی یا فرهنگی در محل کار.
• چگونه بدون ترس و تعصب با رهبران ارشد ارتباط برقرار کنیم.

Shaurya Jain، بنیانگذار آژانس بازاریابی دیجیتال Samurai Marketers، طرفدار یادگیری از همه افراد در یک سازمان است، صرف نظر از سن، حرفه یا موقعیت اجتماعی آنها. 

«چند ماه پیش، یک کارآموز را استخدام کردیم که در فیلمسازی بسیار خوب است. من هیچ تخصصی در این زمینه ندارم. با این حال، من می‌خواستم پادکست [ویدئویی] را تجربه کنم.» جین می‌گوید. 

بنابراین او برای کمک به فیلمنامه‌نویسی، راه‌اندازی دوربین و سایر موارد فنی با کارآموز تماس گرفت. کارآموز همچنین او را در مورد زوایای دوربین، اصول اولیه نورپردازی و انواع میکروفون های مورد استفاده راهنمایی کرد. 

“اگر فردی دارای مجموعه مهارت های منحصر به فردی است که شما ندارید و در مورد آن کنجکاو هستید، در برقراری ارتباط با فردی که آن مهارت ها را دارد دریغ نکنید. کلید هر رابطه حرفه ای خوب، ارتباط باز است، و به عنوان یک رهبر، مسئولیت ما ایجاد آن کانال در سازمان است.”

تنوع و شمول را افزایش دهید

دوران پس از هزاره قرار است متنوع ترین نسل تاکنون. طبق تحقیقات پیو، تعداد اقلیت های متولد ایالات متحده (اسپانیایی، سیاه پوست و آسیایی) بیش از هر زمان دیگری خواهد بود. 

مربیگری معکوس می تواند فرصتی برای آموزش رهبران ارشد در مورد مسائل نژادی یا جنسیتی در صنعت و شرکت باشد. می‌تواند منجر به بحث‌ها و سیاست‌هایی شود که تبعیض را متوقف کرده و از آن جلوگیری می‌کند و تحرک رو به بالا را برای زنان و اقلیت‌ها افزایش می‌دهد. 

برایان نیکرسون، مؤسس MagicLinks، در ابتدا تمایلی به شروع برنامه‌های مربیگری معکوس نداشت. اما وقتی او به درک عمیق‌تری از این مفهوم رسید، برای او و شرکت تجارت اجتماعی‌اش که به مصرف‌کنندگان زیر 35 سال پاسخ می‌دهد، منطقی بود. 

نیکرسون به یاد می‌آورد: «یک فردی در تیم ما در دهه 20 سالگی… به ما کمک کرد تا سیاستی برای حداقل 30٪ نمایندگی BIPOC در همه مشارکت‌های برندمان ایجاد کنیم. “MagicLinks اولین شرکت تجارت اجتماعی بود که این الزام را پذیرفت، و ما مفتخریم که شاهد کپی کردن رقبا از این سیاست هستیم.”

هنگام انتخاب مربیان برای ترویج تنوع، به تمایل آنها برای مشارکت توجه داشته باشید. در حالی که برخی ممکن است از راهنمایی رهبران ارشد در مورد چالش های اقلیت های قومی یا مادران شاغل هیجان زده شوند، برخی دیگر ممکن است با همان اشتیاق از این فرصت استقبال نکنند. 

برخی افراد ممکن است نخواهند داستان های آسیب زا را دوباره تکرار کنند، یا ممکن است احساس کنند که دیدگاه ها یا تجربیات کافی قوی برای مشارکت به عنوان مربی DEI ندارند. برای اطمینان از اینکه همه تجربه خوبی دارند، ابتدا با هر مربی بالقوه یک به یک ملاقات کنید تا افکار آنها را دریافت کنید. 

فرهنگ شرکت را بهبود بخشید

هزاره‌ها به استعفای بزرگ دامن زد، و نرخ انحراف را در مشاغل در سراسر کشور افزایش داد. فاصله چندانی با زومرها ندارند. جذب و حفظ استعدادهای جوان امروزه چالشی برای بسیاری از سازمان ها است. 

نظرسنجی از Fortune نشان می‌دهد که ژنرال Z و هزاره‌ها می‌خواهند در شرکت‌هایی کار کنند که ارائه می‌دهند:

• تعادل خوب کار و زندگی
• فرصت های یادگیری/توسعه
• فرهنگ کار مثبت
• احساس معنی برای اثر

مروری معکوس راهی را برای کارکنان جوان‌تر برای ایجاد و نمایش مهارت‌های رهبری فراهم می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا فرهنگ شرکتی را توسعه دهند که می‌توانند به آن افتخار کنند. 

علاوه بر این، مشارکت بیشتر کارمندان کوچکتر می تواند به برند شما کمک کند تا مصرف کنندگان جوان تر را جذب کند. هزاره‌ها و زومرها 42 درصد آمریکایی‌ها را تشکیل می‌دهند. خریداران، و برندها را بر اساس ارزش‌هایشان انتخاب می‌کنند. اگر شرکت شما تنوع و شمول را افزایش دهد و محل کار سالم تری بسازد، ممکن است برای خریداران جوان جذاب تر شود. 

عکس آن نیز می‌تواند صادق باشد – یک مطالعه مک‌کینزی بیشتر نشان می‌دهد خریداران Gen Z برندهایی را که کمپین های تبلیغاتی ماچو، نژادپرست یا همجنسگرا هراسی دارند را تحریم خواهند کرد. 

اگرچه تبلیغات مشکل ساز ممکن است به طور ناخواسته اتفاق بیفتد، اما درگیر کردن مربیان جوانی که درک بهتری از فرهنگ امروزی دارند، می تواند از این نوع حوادث جلوگیری کند. 

تقویت حفظ (در هر دو طرف)

شکاف های نسلی و تکنولوژیکی بر کارگران فشار وارد می کند. این می‌تواند باعث شود کارمندان جوان‌تر احساس کنند که شنیده نمی‌شوند، یا رهبران ارشد را به دلیل نداشتن توانایی جذب مشتریان جوان از خانه بیرون کند.

راهنمای معکوس با ترویج تعامل سالم بین همکاران ارشد و پایین تر، و جلوگیری از قطع ارتباط بین رهبری و مخاطبان هدف، نرخ حفظ را افزایش می دهد.

آنتونی مارتین، بنیانگذار و مدیر عامل آژانس بیمه Choice Mutual، می‌گوید: «در تجربه ما، راهنمایی معکوس به ما کمک کرد تا تشخیص دهیم که کارکنان جوان‌تر اغلب بینش‌هایی دارند که می‌تواند برای تصمیم‌گیری اجرایی مفید باشد.

«ترفند این است که در مورد مناطقی که به آن‌ها دسترسی دارند و چگونه می‌توانند بازخورد ارائه دهند، بسیار دقیق باشید. مارتین توصیه می کند که به این ترتیب، کارمندان احساس قدرت می کنند، اما تجاوز نمی کنند. 

«استفاده و پیاده‌سازی فناوری جدید نمونه‌ای عالی است که در آن کارمندان جوان‌تر ما می‌توانند مدیران اجرایی را راهنمایی کنند و روابط پایداری ایجاد کنند که به نفع هر دو طرف باشد. کارمندان جوان‌تر می‌توانند آینده‌ای را برای خود در شرکتی ببینند که برای نظرات آنها ارزش قائل است و مدیران، کارکنان خود را بیش از یک سطح سطحی می‌شناسند.”

چارچوب راهنمایی معکوس

برای ایجاد یک برنامه راهنمایی معکوس موفق، با یک ساختار سازمان یافته شروع کنید تا از انطباق و نتایج اطمینان حاصل کنید. 

مت ریوز، مدیر عامل برنامه مربیگری Together Platform، بینش هایی را برای ایجاد چارچوبی برای راهنمایی معکوس ارائه می دهد:

1. نقش ها و انتظارات روشنی داشته باشید. برای یک رهبر ارشد آسان است که مکالمه را از “من اینجا هستم تا از شما یاد بگیرم” به “این چند توصیه است” تغییر دهد. ”
2. اطمینان حاصل کنید که کارمندان پایین‌تر برای اشتراک‌گذاری احساس امنیت می‌کنند. رهبران ارشدی که به عنوان مربیان عمل می‌کنند باید با توضیح این که توصیه‌ها کمک به آنها برای دستیابی به دیدگاه جدیدی است، مقدمه رابطه را بیان کنند. شما نمی‌خواهید که کارمندان پایین‌تر فکر کنند که به اشتراک گذاشتن بازخورد انتقادی به شغل آنها آسیب می‌زند.
3. از منتهی ها (رهبران) بخواهید تا با مربیان خود در مورد تأثیر آنها پیگیری کنند. این ناامید کننده است که برای چیزی تلاش کنید و هرگز نتیجه را نبینید. اگر رهبران از جلسات خود درس بگیرند اما نحوه تأثیر آن بر سیاست یا استراتژی شرکت را به اشتراک نگذارند، برای کارمندان پایین تر چندان دلگرم کننده نیست. درعوض، رهبران باید به سراغ مربیان خود بروند و به آنها اطلاع دهند که چگونه توصیه های آنها باعث ایجاد تغییرات در تجارت شده است. 

همچنین ایده خوبی است که برنامه‌ریزی‌ها و کانال‌های ارتباطی را برای ملاقات مربیان و مربیان تنظیم کنید. به این ترتیب، سازگاری و راحتی در هر دو طرف وجود دارد. 

به عنوان مثال، شرکت کنندگان در برنامه مربیگری معکوس هر سه ماه یکبار برای بحث در مورد مسائل ملاقات می کنند. برخی دیگر ممکن است جلسات ماهانه یک ساعته را به صورت حضوری یا از طریق وب کم انجام دهند. 

هنگامی که یک برنامه مربیگری معکوس می‌سازید، مربیان و مربیان را با دقت انتخاب کنید. اهداف شرکت را در نظر بگیرید، سپس شکاف‌های دانش در رهبری را شناسایی کنید و اینکه کدام کارمندان می‌توانند به پر کردن آن‌ها کمک کنند. 

موضوعات و سوالات راهنمایی معکوس

برای مطالعه‌ای که باید از آنها بپرسید سوالاتی برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شکاف آنها. نمونه هایی از سوالات راهنمایی معکوس عبارتند از:

• چه موانعی برای درک مشتریان یا همکاران جوان‌تر دارید؟
• از چه ابزارهایی برای کار استفاده می کنید؟
• مشکلات کلیدی شما با یادگیری درباره Gen Z (یا موضوعات دیگر) چیست؟
• چند چیزهایی است که می خواهید در مورد (موضوع) یاد بگیرید؟
• چه تجربیاتی با (موضوع) در گذشته داشته اید؟
• چگونه با تغییرات ارائه شده توسط (موضوع) برخورد می کنید؟

هنگام انتخاب موضوعات راهنمایی معکوس، منطقه را در این قسمت قرار دهید:

• تعصب در محل کار
• تعارض بین نسل های مختلف در داخل و خارج از محل کار
• فناوری های جدید معرفی شده به شرکت
• دیدگاه‌های فرهنگ‌های مختلف که ممکن است با مربیان در تضاد باشد.

در دنیای امروز، بسیاری از شرکت‌ها پنج نسل دارند که با هم کار می‌کنند – و با پیوستن جوانان به نیروی کار ادامه می‌یابد در حالی که کارگران مسن‌تر ترجیح می‌دهند شغل خود را طولانی‌تر کنند. 

با تبدیل کردن راهنمایی معکوس به بخشی از فرهنگ شرکت خود، می توانید شکاف های نسلی را که اکنون و در آینده ظاهر می شود کاهش دهید. 

نظر شما در مورد این مقاله چیست؟ 

rel=”_blaopednkener”> /p>