کتاب رشته پنجم

13 دقیقه خواندن ⌚ 

هنر و عملکرد سازمان یادگیرنده

آیا می خواهید بدانید چرا شرکت شما با مشکلات خاصی مواجه است؟ مهمتر از آن، آیا می خواهید بدانید چگونه از آنها اجتناب کنید؟

خب، شما در جای درستی هستید!

ما کتاب «رشته پنجم» را به شما ارائه می‌کنیم که ذهن شما را باز می‌کند و شما را برای یافتن موفقیتی که برای آن تلاش می‌کنید راهنمایی می‌کند.

آماده اید مدیری شوید که بتواند مشکلات را متوجه شده و به اندازه کافی برطرف کند؟

سپس، بیایید شروع کنیم.

چه کسی باید “رشته پنجم” را بخواند؟ و چرا؟

آخرین فناوری‌ها مجموعه‌ای از گزینه‌های موجود را برای شرکت‌ها به همراه دارند تا با هزینه‌های بیشتر کار کنند. -به طور موثر.

«رشته پنجم» کسب‌وکارها را به چالش می‌کشد تا شیوه قدیمی سازمان‌دهی فعالیت‌های خود را تغییر دهند، پروژه ها و رویدادها

دانشجویان اقتصاد- (مخصوصاً کسانی که در حال تحصیل در رشته مدیریت و حسابداری هستند) این کتاب را بسیار هیجان‌انگیز و شگفت‌انگیز می‌بینند که در آن روش‌ها و تکنیک‌های سازمانی واضح، مختصر و منحصربه‌فرد ارائه می‌شود، که ممکن است خیلی زود به کار بیاید.

تجار باز فکر می‌توانند به سرعت درک کنند که چرا همه کسب‌وکارها به تغییر و بهبود سازمانی نیاز دارند، دیدگاه سنگه یک دستور کار شخصی نیست، این یک برنامه بلندمدت برای یک شرکت است تا بهینه‌سازی خود را انجام دهد. عملیات نامیده می شود.

درباره پیتر مایکل سنگه

پیتر مایکل سنگه در سال 1947 استنفورد، کالیفرنیا به دنیا آمد. او فلسفه خواند و مدرک لیسانس گرفت. از دانشگاه استنفورد

به‌عنوان دانشمند، تحلیلگر و متخصص سازمانی متولد آمریکا، به تدریج مشاور سازمان یادگیری و بنیانگذار انجمن یادگیری سازمانی شد.

مرکز یادگیری سازمانی تحت حمایت پیتر ام. سنگه توسعه یافت، جایی که او در حال حاضر نقش اجرایی به عنوان مدیر در دانشکده مدیریت اسلون MIT دارد.

Peter M. Senge همچنین شریک موسس خدمات مشاوره در ماساچوست – ایالات متحده آمریکا، تورنتو – کانادا و بسیاری دیگر.

خلاصه کتاب

پیتر سنگه یکی از بزرگترین متفکران دنیای شرکت های معاصر است. تئوری های او به شرکت ها کمک می کند تا اهداف خود را روشن کنند، شانس ها را به چالش بکشند و فرصت های جدید پیدا کنند.

او معتقد است، در دراز مدت، تنها تفاوتی که یک سازمان می تواند داشته باشد این است که شما را سریعتر از رقبا یاد بگیرید. او در این کتاب به شما یاد می دهد که چگونه این کار را در شرکت خود انجام دهید. ادامه مطلب!

عصر شرکت های یادگیری

در جهانی رقابتی فزاینده، جایی که شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا با استفاده از استراتژی‌های آکادمیک رقابتی، مزیت رقابتی خود را ایجاد کنند و برنده شوند، پیتر سنگه چشم‌انداز متفاوتی را به ارمغان می‌آورد.

شرکت‌هایی که در آینده برنده خواهند شد و دارای مزیت رقابتی خواهند بود، «شرکت‌های یادگیرنده» خواهند بود، شرکت‌هایی که قادر به بهره‌برداری از تجربه جمعی و توانایی افراد برای موفقیت در یک تیم هستند.

سازمان های یادگیرنده افرادی هستند که به طور مستمر توانایی خود را برای ایجاد آینده ای که دوست دارند در حال ظهور ببینند بهبود می بخشند.

آنها از شیوه‌های یادگیری جمعی استفاده می‌کنند و همیشه برای آینده آماده هستند، زیرا می‌دانند می‌توانند دانشی را که برای موفقیت نیاز دارند جذب کنند.

شرکت‌های یادگیرنده می‌دانند که سود آنها از توانایی آنها برای ادامه یادگیری ناشی می‌شود.

و این فقط برای شرکت ها نیست. در دنیای معاصر، فرآیند یادگیری در حال حاضر مستمر شده است و بخشی از حرفه حرفه ای نیست.

تفاوت شرکت های یادگیری

شرکت‌های یادگیرنده روی یکپارچه کردن توانایی‌های کل کارکنان خود برای تولید نتایج جسورانه تمرکز می‌کنند.

با سرعت سریع تغییر در جهان امروز، شرکت‌هایی که می‌توانند با مزیت بزرگی سازگار شوند

برای انجام این کار، آنها باید ظرفیت یادگیری خود را توسعه دهند. اکثر شرکت ها در ایجاد فرآیند یادگیری و سازگاری شکست می خورند. این به این دلیل است که:

• کارکنان ممکن است به موقعیت‌های فعلی و دانش خود دلبسته باشند و این باعث می‌شود تغییراتی باعث اصطکاک و درگیری شود.
• افراد به جای ارائه راه حل هایی با هم برای حل آنها، روی مشکلات تجاری تمرکز می کنند؛
• مردم به آنچه در بازار خارجی اتفاق می‌افتد نگاه می‌کنند و متوجه تغییرات تدریجی که در خود شرکت می‌شود، نیستند؛
• افراد بیشتر به تجربه قبلی خود وابسته هستند و یک چرخه طولانی پاسخ بین یک عمل و نتیجه آن وجود دارد. باعث می شود مردم به راه قبلی بروند زیرا تأثیرات و نتایج را به شیوه ای جدید احساس نمی کنند؛

شرکتی که یاد نمی‌گیرد فقط به رویدادهای دنیای بیرون واکنش نشان می‌دهد.

از سوی دیگر، شرکت‌های یادگیرنده می‌توانند زمینه‌ای را که در آن قرار می‌گیرند برای کنترل و ایجاد سرنوشت خود تغییر دهند.

شرکتی که یاد می گیرد چیست؟

شرکت‌های یادگیرنده ویژگی‌های مشترک بسیاری دارند.

• آنها بر پیشرفت تمرکز می کنند، همیشه به دنبال بهبود مستمر هستند و همیشه برای نتایج دقیق تلاش می کنند.
• آنها پویا هستند و افراد همیشه برای بهبود یادگیری با هم کار می کنند؛
• آنها مولد هستند و افراد می توانند از نقاط قوت خود برای جبران نقاط ضعف خود استفاده کنند.
• آنها آینده خود را می سازند، همیشه می دانند به کجا می خواهند بروند و چه مهارت هایی را باید توسعه دهند؛

پیتر سنگه برای تبدیل شدن به یک شرکت یادگیری، استفاده از مدلی با 5 رشته را پیشنهاد می‌کند که باید توسط شرکت‌ها توسعه داده شود.

5 رشته

این 5 رشته مهارت های مکملی هستند که برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده باید با هم تکامل یابند. آنها عبارتند از:

دامنه شخصی: شرکت‌ها فقط در صورتی قادر به یادگیری هستند که افرادی داشته باشند که در تیم خود یاد بگیرند.

بنابراین، پیشرفت شخصی و تلاش مداوم برای تناسب اندام، ستون های اولین رشته هستند. افرادی که سطح بالایی از تسلط شخصی دارند در حالت یادگیری ثابت زندگی می کنند.

دامنه شخصی بر اساس مهارت ها و توانایی های شما است. همچنین درگیر رشد شخصی و احساس قوی تعلق و هدف است که نشان دهنده تعهد به شرکت است.

کسی که با دامنه شخصی خود به خوبی کار می کند، بر سفر و یادگیری تمرکز می کند، نه مقصد نهایی.

از این رو، او قادر به توسعه یادگیری مداوم است. دامنه شخصی بیشتر از مهارت ها و توانایی ها است، اما آنها بخش مهمی از آن هستند.

توسعه دامنه شخصی شما به معنای درک زندگی به عنوان یک کار خلاقانه و نه واکنشی است.

برای توسعه دامنه شخصی خود، اقدامات زیر را دنبال کنید:

• یک چشم انداز شخصی ایجاد کنید: دیدگاه شخصی تصویری از آینده ای است که شما می خواهید. همه آن را دارند، اما افرادی که دامنه شخصی بیشتری دارند به طور مداوم بر آنچه برای آینده می خواهند تمرکز می کنند و برای رسیدن به آن تلاش می کنند. .
• از تنش خلاق به نفع خود استفاده کنید: تنش خلاق از تفاوت بین بینش و واقعیت شما زاییده می‌شود، این نیرویی است که خلاقیت و کنجکاوی شما را توسعه می‌دهد. باید از این تنش به نفع خود استفاده کنید زیرا به رشد شما کمک می کند.
• فرار از تعارض ساختاری: وقتی احساس می‌کنید نمی‌توانید چیزها را تغییر دهید، این به دلیل تعارض ساختاری است. برای غلبه بر آن، به اراده و مثبت اندیشی نیاز دارید و همیشه بخواهید وضعیت موجود را تغییر دهید.
• به حقیقت متعهد شوید: نظریه‌ها را مورد سؤال قرار دهید و سعی کنید ماهیت رویدادها و آنچه پشت آنهاست را درک کنید.
• از ضمیر ناخودآگاه استفاده کنید: ارتباط خوبی بین هوشیاری عادی و ناخودآگاه ایجاد کنید، مغز خود را به روشی درست برنامه ریزی کنید. بنابراین، ناخودآگاه خود را از کارهای معمولی رها می کنید تا روی دید شخصی تمرکز کنید. شرکت‌های آموزشی برای کمک به افراد خود در توسعه دامنه خود، ایجاد فضایی برای بازخورد صادقانه، توسعه خود و ایجاد چشم‌اندازهای بلندمدت کار می‌کنند.

مدل‌های ذهنی: رشته دوم مبتنی بر دانش تجربی سازمان است: مدل‌های ذهنی آن.

آنها باورهایی هستند که در ناخودآگاه ما هستند و بنابراین بر نحوه رفتار ما تأثیر می گذارند.

شرکت‌های یادگیرنده می‌توانند مدل‌های ذهنی خود را برای تشویق نوآوری و تغییر ایجاد کنند.

مدل های ذهنی چیزی بیش از ساده سازی های دنیای واقعی نیستند که در ناخودآگاه شما عمل می کنند.

آنها در تفکر منفعل شما نفوذ می کنند و عمیقاً بر اعمال شما تأثیر می گذارند.

برای توسعه توانایی شرکت خود در اتخاذ مدل های ذهنی، باید:

• توسعه توانایی بازتابی: بازتاب‌ها به افراد انگیزه می‌دهد تا فرآیند تفکر خود را درک کنند و از مدل‌های ذهنی ضمنی در حال استفاده بیشتر آگاه شوند. ، افراد با آگاهی بیشتر می توانند مدل های ذهنی خود را تغییر دهند.
• چگونگی شکل دادن به اعمال و تصمیمات را بررسی کنید: یک مدل ذهنی ایجاد کنید تا نحوه یادگیری و عملکرد سازمان را شکل دهد.
• مدل‌های ذهنی را مرور کنید و آنها را با واقعیت تنظیم کنید: شما باید مدل‌های ذهنی را که شرکت تحت آنها عمل می‌کند، درک کنید تا آنها را تغییر دهید. برای انجام این کار، باید مردم را تشویق کنید که به موقعیت‌ها متفاوت از وضعیت موجود نگاه کنند و به این فکر کنند که چگونه با آن‌ها سازگار شوند که می‌تواند باعث ایجاد مدل‌های ذهنی جدید و کارآمدتر شود.

شرکت‌های یادگیرنده تیم خود را تحریک می‌کنند تا مدل‌های سازمانی مورد استفاده ذهنی را بهبود بخشند.

آنها به دنبال راه های عملی برای تغییر مدل های ذهنی مورد استفاده برای ایجاد تغییرات مثبت در محیط یادگیری هستند.

نمای مشترک: سومین رشته زمانی وجود دارد که بین افراد سازمان و حس مشترک سرنوشت وجود داشته باشد.

قدرت بینش مشترک ناشی از علاقه مشترک بین اعضای شرکت است.

در شرکت‌های یادگیری، افراد دیدگاه‌های مشترکی ایجاد می‌کنند که آنها را به هدف کارشان مرتبط می‌کند. برای ایجاد نمای مشترک، باید:

• توسعه دید شخصی: دیدگاه‌های مشترک از دیدگاه‌های شخصی ناشی می‌شوند. اگر مردم دیدگاه خود را نداشته باشند و دیدگاه شخص دیگری را اتخاذ کنند، فضای همنوایی خواهند داشت نه تعهد. شرکت های یادگیرنده نباید به آزادی های فردی تجاوز کنند، بلکه باید بینش فردی را برای تقویت دیدگاه مشترک شرکت تحریک کنند.
• بدانید که ظاهر شدن یک دیدگاه مشترک به زمان نیاز دارد: دیدگاه‌های مشترک هرگز تحمیل نمی‌شوند، آنها با مشارکت و مشارکت مردم تکامل می‌یابند. دیدگاه های مشترک به تدریج در یک سازمان هوشمند ظاهر می شوند.
• یک چشم‌انداز مشترک خوب، ایده‌های افراد سازمان را ثبت می‌کند: وقتی یک چشم‌انداز مشترک وجود داشته باشد، می‌تواند اهداف تک تک عناصر سازمان را به تصویر بکشد. این به سادگی هدف و جهتی را که شرکت می‌خواهد به طور جمعی به آن بپردازد، بیان می‌کند.
• بیان چشم انداز با عبارات مثبت: دیدگاه های منفی مضر هستند و همه سازمان ها همیشه سعی می کنند از آن اجتناب کنند. باید از آرزوها صحبت کرد نه از ترس. شرکت های یادگیرنده دیدگاه های مشترک قدرتمندی ایجاد می کنند. آنها تلاش های خود را بر اساس دیدگاه های مشترک مردم خود سازماندهی و متمرکز می کنند.

یادگیری تیمی: یادگیری تیمی مبتنی بر همسوسازی اقدامات و قابلیت‌های شرکت با چشم‌انداز آینده است. یادگیری تیمی دارای سه بعد است:

• نیاز به درک مسائل پیچیده؛
• نیاز به اقدام نوآورانه و هماهنگ؛
• نیاز به اشتراک گذاری شیوه ها و مهارت های جدید؛
• برای توسعه یادگیری تیمی، باید:

ترویج گفتگو و بحث: شرکت‌های یادگیرنده از بحث‌ها و مکالمات بین کارکنان برای دانش تیمی چندگانه استفاده می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که محتوا چند برابر می‌شود.

از تضاد به طور سازنده استفاده کنید: افراد مختلف ایده های متفاوت در مورد چگونگی دستیابی به چشم انداز شرکت داشته باشید.

وقتی این تفاوت‌ها آشکار می‌شوند، خلاقیت و یادگیری تیم به سرعت تکامل می‌یابد.

یادگیری تیمی برای ادامه یادگیری در بلندمدت شرکت و حفظ کیفیت کارمندانش در کل ضروری است.

تفکر سیستمی: هر چهار رشته قبلی ضروری هستند، اما مهمتر این است که آنها با هم کار کنند.

بنابراین، تفکر سیستمی پنجمین رشته است و سایرین را در مجموعه ای منسجم از نظریه و عمل ادغام می کند. این نظم و انضباط است که به شما امکان می دهد همه چیز را به عنوان یک کل ببینید و روابط خود را درک کنید.

امروزه این رشته به دلیل پیچیدگی زندگی روزمره ضروری است.

امروز، شاید برای اولین بار در تاریخ، بشریت بتواند اطلاعاتی بیش از توانایی خود برای جذب ایجاد کند. مشکلات دیگر دلیل ساده یا واضحی ندارند.

بنابراین، تفکر سیستمی راه حلی برای این احساس ناتوانی است که بسیاری از مردم احساس می کنند. برای اعمال تفکر سیستمی، باید این را درک کرد:

• مشکلات فعلی از راه‌حل‌های گذشته ناشی می‌شوند: راه‌حل‌های کوتاه‌مدت اغلب فقط مشکلات را از یک بخش سیستم به قسمت دیگر می‌برد؛
• فشار بیشتر نتایج بهتری ایجاد نمی‌کند: بیش از تلاش بیشتر، باید موانعی را پیدا کنید که مانع از عملکرد بهتر سیستم می‌شوند.
• روی علل تمرکز کنید، نه علائم: نتایج کوتاه‌مدت خوب می‌تواند ما را به این باور برساند که یک مشکل حل شده است. با این حال، تفکر سیستمی باید بر علل درازمدت متمرکز شود و نه تنها بر روی علائم.
• شناخته‌ها همیشه جواب نمی‌دهند: ما با راه‌حل‌های شناخته‌شده راحت‌تر می‌شویم، اما اغلب راه‌حل‌های کارآمد چندان واضح نیستند و نیاز به تحقیق دارند.
• سریعترین می‌تواند زمان‌برترین باشد: هر سیستمی دارای نرخ رشد قابل قبولی است. وقتی رشد بیش از حد باشد، خود سیستم سعی می‌کند این را جبران کند و کندتر تکامل می‌یابد و این شامل توانایی سازمان برای یادگیری است.
• علت و معلول آنقدرها که می‌توانید تصور کنید به هم نزدیک نیستند: یک عمل و نتایج آن یک فاصله زمانی وجود دارد. هرچه سیستم پیچیده تر باشد، فاصله بین عمل و واکنش بیشتر است.
• تغییرات کوچک می‌تواند نتایج بزرگی به همراه داشته باشد: اقدامات متمرکز اغلب دستاوردهای دائمی دارند.
• تقسیم یک فیل به دو نیم به شما دو فیل کوچک نمی دهد: برای درک مشکلات مربوط به هر راه حل، یک دید کلی از سیستم لازم است. تکه تکه شدن فرآیندهایی را پنهان می کند که برای درک هر مشکلی اساسی هستند.
• دیگران یا عوامل خارجی را سرزنش نکنید: ما هرگز نمی‌توانیم شرایط یا افراد دیگر را مقصر مشکلات خود بدانیم. فقط یک علت خارجی وجود ندارد. علت مشکلات ما از همه ناشی می شود زیرا آنها بخشی از یک سیستم واحد هستند.

دوره های بازخورد را درک کنید

ایده مرکزی تفکر سیستمی این است که هر عملی باعث واکنش می شود. به این واکنش فیدبک می گویند. 2 نوع بازخورد وجود دارد: بازخورد تقویت کننده و بازخورد متعادل.

اغلب بازخورد یا واکنش بلافاصله رخ نمی دهد.

همین اقدام نتایج بلندمدت و کوتاه مدت و همچنین پیامدهای متمایزی در بخش‌های مختلف سیستم دارد. بنابراین، مداخلات آشکار اغلب نتایج شگفت انگیزی دارند.

مدل‌های برنامه‌ریزی و تحلیل سنتی برای مقابله با چنین پیچیدگی‌هایی آماده نیستند.

ماهیت توانایی تفکر سیستمی مبتنی بر توانایی دیدن روابط متقابل بین چیزها، به جای زنجیره خطی علل و پیامدها، و همچنین تغییر فرآیندها (الگوها)، به جای رویدادهای مجزا است.

روابط علّی خطی یا یک طرفه نیستند.

دیدگاه سیستمی علیت را از طریق چرخه های بازخورد پیدا می کند. بازخورد هر جریانی از نفوذ متقابل است.

تقویت بازخورد روند را در یک فرآیند معین سرعت می بخشد. اگر روند مثبت باشد، بازخورد مثبت رشد را تسریع می‌کند. اگر منفی باشد، کاهش شتاب می گیرد.

بهمن، برای مثال، یک حلقه بازخورد تقویت کننده است. اگر هدفی وجود داشته باشد، متعادل کننده بازخورد کار خواهد کرد.

مایل است فاصله بین حالت فعلی و حالت دلخواه را کاهش دهد.

تعادل کننده بازخورد وضعیت فعلی را به حالت دلخواه تنظیم می کند. یک مثال از بازخورد متعادل، فرآیند حفظ تعادل هنگام دوچرخه‌سواری است.

اصل اهرم را کشف کنید

کلید تفکر سیستمی استفاده از اهرم است. این مبتنی بر یافتن نقطه‌ای است که اقدامات و تغییرات ساختاریافته می‌توانند پیشرفت‌های معنادار و دائمی را به همراه داشته باشند.

با تفکر وقت شناس، تمایل به ایجاد تغییرات در اهرم پایین وجود دارد. این نوع تغییر معمولاً نتایج کوتاه مدتی دارد و پایدار نیست.

درختان را بدون دیدن جنگل ببینید

تفکر سیستمی پیچیدگی را نادیده نمی گیرد، اما آن را به طور منطقی سازماندهی می کند و علل مشکلات را برجسته می کند و آنها را به طور دائم حل می کند.

امروزه مشکل اساسی این است که ما اطلاعات زیادی داریم.

بنابراین، لازم است بین متغیرهای مهم و نامربوط و همچنین اولویت متغیرهای غیر اولویت تمایز قائل شویم.

چالش ها و مشکلات

شرکت‌های یادگیرنده تمایل دارند آزمایشگاه‌های آزمایشی باشند که در آن پاسخ به بسیاری از مشکلات و مسائل عملی دائماً در حال حل است. این می تواند مشکلاتی مانند سیاست های داخلی ایجاد کند.

وقتی سیاست‌های داخلی وجود داشته باشد، و اعتقاد بر این است که مبدع یک ایده مهم‌تر از خود ایده است، پتانسیل نتایج برای شرکت به سرعت کاهش می‌یابد.

برای جلوگیری از این اتفاق، ما باید همیشه بینش مشترک را تقویت کنیم، مشارکت، صداقت را ترویج کنیم و در نهایت بدانیم که هیچ پاسخ منحصر به فردی وجود ندارد.

به افراد اختیار عمل بدهید

افراد وقتی در قبال اعمال خود احساس مسئولیت کنند، بیشتر یاد می گیرند.

اگر آنها تاثیری بر تصمیم گیری نداشته باشند، توانایی یادگیری آنها به شدت کاهش می یابد.

شرکت‌های یادگیرنده سیستم‌های حاکمیت شرکتی را ایجاد می‌کنند که در آن بیشتر تصمیم‌ها به‌جای بالای زنجیره فرمان به‌صورت محلی گرفته می‌شوند.

برای اینکه اجازه دهید تصمیمات به صورت محلی گرفته شود و کنترلی روی آنها حفظ شود، باید کارکنان شرکت خود را در 5 رشته آموزش دهید و مدیران خود را به طراحان برنامه کارآموزی تبدیل کنید.

روی آینده تمرکز کنید

مدیران باید به جای تمرکز بر مشکلات زمان حال، بر فرصت های آینده تمرکز کنند.

آنها باید سیستم های یادگیری را برای آینده طراحی کنند زیرا انجام این کار شرکت را واقعاً موفق خواهد کرد.

همچنین، شرکت‌های یادگیرنده می‌دانند که چگونه به وضوح بین عمل و یادگیری تفاوت قائل شوند.

تعادل بین خانواده و کار

کسب و کارهای سنتی تمایل به ایجاد تضاد بین محیط های کاری و خانواده دارند. شرکت‌های یادگیرنده به یک تعادل خوب بین کار و خانواده نیاز دارند.

برای دستیابی به تعادل مناسب، شرکت‌های یادگیری باید به افراد آزادی بدهند و بدانند که موضوعات خانوادگی باید با همان جدیت با مسائل حرفه‌ای برخورد شود.

توازن شخصی باید بخشی از استراتژی و فلسفه گروه باشد، و هیچ کس نمی تواند احساس کند که فرصت های حرفه ای او با زمان صرف شده برای تعهدات خانوادگی محدود شده است.

همچنین، سازمان باید به افراد کمک کند تا حمایت دریافت کنند، تا زمان خانواده به خوبی صرف و مؤثر باشد.

رهبری یک شرکت آموزشی

برای هدایت یک شرکت یادگیرنده، باید یک طراح سیستم شوید و همیشه به دنبال طراحی مجدد و ادغام همه عناصر سازمان باشید.

برای این کار، باید تنش‌های خلاقانه خود را کشف کنید و بدانید که چگونه مسیر را از سناریوی فعلی به نمای مشترک ترسیم کنید.

شما همچنین باید بتوانید یک مربی باشید. راهنمای متمرکز بر دستیابی سازمان به موفقیت از طریق اهداف روشن و تمرکز بر نتایج.

درس های کلیدی از “رشته پنجم”

1. یک متخصص فردی شوید
2. توسعه مدل های ذهنی
3. یک چشم انداز مشترک را به اشتراک بگذارید
4. فضای یادگیری تیمی

یک متخصص فردی شوید

یک فرد باید دائماً در حال شفاف‌سازی و سازماندهی مجدد دیدگاه‌ها و جاه‌طلبی‌های خود باشد.

سازمان یادگیرنده باید کارکنانی داشته باشد که با رفتار مدارا، هماهنگی و روابط بی‌خود آشنا باشند.

توسعه مدل های ذهنی

تحقیقی انجام دهید و مفروضات خود را داشته باشید که به شما کمک می‌کند تصویری واقعی از چگونگی تکامل جهان ایجاد کنید، زیرا این فعالیت‌ها و رویدادهای عملی در حال شکل‌دهی به کسب و کار شما هستند.

یک چشم انداز مشترک را به اشتراک بگذارید

به یک گروه انگیزشی از کارکنان نیاز دارد که اهداف، چشم‌انداز و مأموریت یکسانی داشته باشند.”

شرکت‌ها باید پیام ظریفی مانند یک شعار را اجرا کنند که از کارکنان دعوت کند تا نظرات خود را نه تنها به‌عنوان یک بیانیه آشکارا به اشتراک بگذارند.

فضای یادگیری تیمی

همانطور که از نام آن مشخص است، یادگیری تیمی یک محیط کاری سالم را ترویج می‌کند، فضایی مملو از فضای دوستانه که افراد را تشویق می‌کند تا به عنوان یک نفر پیشرفت کنند.

تیم‌های خوب ساخته می‌شوند – آنها متولد نمی‌شوند. برای اینکه یک گروه به نتایج باشکوهی دست یابد، ابتدا باید رشد و بلوغ جمعی را بیاموزد و امیدواریم این اتحاد و محیط دوستانه نتیجه بلندمدت بهتری ایجاد کند.

این خلاصه را دوست دارید؟ می‌خواهیم از شما دعوت کنیم برنامه ۱۲ دقیقه‌ای، برای خلاصه‌های شگفت‌انگیز و کتاب‌های صوتی.

نقل قول “رشته پنجم”

شجاعت به سادگی انجام هر کاری است که برای دستیابی به چشم انداز لازم است. برای توییت کلیک کنید
موثرترین افراد کسانی هستند که می توانند دید خود را حفظ کنند و در عین حال متعهد به دیدن واضح واقعیت فعلی باشند. برای توییت کلیک کنید
واقعیت از دایره ها تشکیل شده است اما ما خطوط مستقیم را می بینیم. noreferr برای توییت کردن کلیک کنید
در حضور عظمت، کوچکی ناپدید می شود. در غیاب رویای بزرگ، خردمندی غالب است. برای توییت کلیک کنید
فقدان حالت تدافعی نیست که مشخصه تیم های یادگیرنده است، بلکه نحوه مواجهه با حالت تدافعی است. برای توییت کلیک کنید

بررسی انتقادی ما

«رشته پنجم» برای همه کسانی که در مقام رهبری هستند یا می‌کوشند مطالعه کنند ضروری است. توضیح اینکه چرا بسیاری از سازمان ها با مشکل مواجه می شوند، کار بسیار خوبی است.

تنها اشکال این است که خواندن آن آسان نیست، اما اگر با تمرکز خود مشکلی ندارید، این کتاب مقدس مدیریت را بردارید و اولین قدم را برای بهبود سازمان خود بردارید.

فقط یک مرد معمولی با مهارت نوشتن، و بازاریابی دیجیتال.
امیر رئیس بین المللیو است SEO در 12min. او در اوقات فراغت خود عاشق مدیتیشن و بازی فوتبال است.