پارانویای بهره وری: هفت علت و نحوه رفع آن

آیا تا به حال در مورد بهره وری کارمندان خود نگران هستید، حتی بدون شواهدی از مشکل؟ ممکن است از پارانویای بهره‌وری رنج ببرید، پدیده‌ای که بر رهبران مرتبطی که کارمندان دورگه و ترکیبی را مدیریت می‌کنند، تأثیر می‌گذارد.

شما نگران هستید که کارمندان شما به اندازه کافی کار نکنند. اما کارمندان شما احساس می کنند زیاد کار می کنند. این شکاف می تواند یک محیط کاری سمی ایجاد کند، بنابراین با درک پارانویای بهره وری، علل آن و راه حل های آن از آن جلوگیری کنید.

فهرست مطالب:

پارانویای بهره وری چیست؟

پارانویای بهره‌وری زمانی رخ می‌دهد که رهبران کسب‌وکار در مورد اخلاق کاری کارکنان خود احساس عدم اطمینان کنند، حتی اگر شواهد حاکی از افزایش حجم کاری باشد. کارمندان می‌توانند ساعت‌های طولانی کار کنند و کارهای عالی تولید کنند، اما پارانویای بهره‌وری باعث می‌شود مدیران آنها به بهره وری کم است.

Microsoft ابداع شد. طبق نظرسنجی آنها از +20 هزار کارمند، تقریباً نه نفر از هر 10 نفر خود را سازنده می دانند. با این حال، تنها 12٪ از مدیران در مورد بهره وری تیم خود کاملاً مطمئن هستند.

علاوه بر آن، تعداد جلسات در هفته در اواسط سال 2022 153 درصد افزایش یافت، زیرا حجم کار و بهره وری کارکنان در طول همه گیری افزایش یافت. بدون هیچ نشانه ای از توقف، این سطح بهره وری احتمالاً به خط پایه جدید تبدیل خواهد شد.

با این حال، رهبران در مورد بهره‌وری کارکنان خود تردید دارند، به‌ویژه هنگام مدیریت کارمندان ترکیبی یا از راه دور. در واقع، 85 درصد از مدیران باور کنید تغییر به کار ترکیبی باعث شده است که احساس اطمینان نسبت به سطح بهره وری کارگران دشوار شود.

پارانویای بهره وری بدون توجه باعث می شود:

• فرسودگی شغلی
• کاهش رضایت کارکنان
• کاهش ایمنی روانی
• روابط تیره بین کارکنان و مدیران
• کاهش بهره وری

علل و راه حل پارانویای بهره وری

1. عدم اولویت بندی

اگر کارمندی دستورالعمل های نامشخصی دریافت کند، ممکن است روی کارهای اشتباه تمرکز کند تا سازنده به نظر برسد. آنها ممکن است به جای اتمام تکالیف، جلسه بعد از جلسه را بپذیرند، یا به جای کارهای سطح بالاتر، بیش از حد روی کارهای روزمره تمرکز کنند.

بدون اولویت‌بندی مؤثر، کارمندان بر روی تکالیف بالقوه بی‌اهمیت تمرکز می‌کنند – که می‌تواند پارانویای بهره‌وری را در بین مدیران ایجاد کند. از هر 10 کارمند فقط دو نفر احساس دارند در کنترل حجم کار روزانه خود، بنابراین مدیران باید گزارش های مستقیم خود را برای تمرکز بر آنچه مهم است، توانمند کنند.

مدیران می‌توانند اولویت‌بندی بهتری با موارد زیر ایجاد کنند:

• ارتباط با رهبری ارشد در مورد آنچه که سازمان و به نوبه خود تیم آنها باید در اولویت قرار دهند
• ارائه رهنمودهای روشن در مورد آنچه کارکنان باید روی آن تمرکز کنند
• توانمندسازی آنها برای اختصاص زمان برای کار بر روی وظایف استراتژیک

2. عدم اعتماد

مدیران ترکیبی و از راه دور برای نظارت بر کارمندان خود تلاش می کنند. آنها نمی توانند به سمت میز کارمند بروند، آنها را بررسی کنند و از بهره وری خود اطمینان داشته باشند، حتی اگر 35٪ از کارگران از راه دور احساس می‌کنید سازنده‌تر از حضوری باشید.

این اغلب کارفرمایان را به استفاده از نرم‌افزار مشاهده‌ای تحریک می‌کند، که تقریباً هفت شرکت از هر 10 شرکت با بیش از 500 کارمند استفاده از. برخی از برنامه‌ها در طول روز عکس‌های تصادفی می‌گیرند تا ببینند یک کارمند چقدر از رایانه خود دور می‌شود، در حالی که برخی دیگر به حرکات ماوس و کلیدهای کلیک شده نگاه می‌کنند.

اما این به طور موثر بهره وری یک کارمند را اندازه گیری نمی کند. این ابزارها تنها راهی برای تظاهر به بهره‌وری به کارگران می‌دهند، با حرکت دادن ماوس، روشن نگه داشتن لپ‌تاپ یا تایپ کردن ایمیل‌ها، شکلی از «تئاتر بهره وری.”

جای تعجب نیست که عدم اعتماد با پارانویای بهره وری همراه است. مدیران ممکن است از طریق نرم‌افزار مشاهده‌ای به معیارهای غیرمفید نگاه کنند و بدون زمینه، فرض کنند کارمندان از راه دور آنها به اندازه کافی کار نمی‌کنند.

برای ایجاد اعتماد و در نتیجه کاهش پارانویای بهره وری، مدیران می توانند:

• صادقانه ارتباط برقرار کنید و اشتباهات را بپذیرید
• خود و دیگران را مسئول بدانند
• به وعده ها عمل کنید
• کاهش مدیریت خرد

3. فشار بیشتر بر مدیران عامل

مدیران همچنین ممکن است تحت فشار قرار بگیرند تا سطح بهره‌وری کارکنان خود را افزایش دهند. رکود اقتصادی، تغییرات آب و هوا، تورم، اخراج کارکنان، و فهرست روزافزون مشکلات همچنان بر مدیران عامل و در نهایت مدیران فشار می آورد تا با بهره وری بیشتر جبران کنند.

شرکتی را در نظر بگیرید که یک دور اخراج را تمام می کند. پس از آن، مدیران ممکن است فشار شدیدی را برای اطمینان از بکارگیری خود و کارکنانشان احساس کنند. این ممکن است باعث شود که آنها اثربخشی کارمندان خود را مورد بررسی قرار دهند – حتی اگر آنها به طور مداوم عملکرد خوبی داشته باشند – که در پارانویای بهره وری ظاهر می شود.

اگر مدیر عاملی احساس می‌کند تحت فشار شرایط خارجی قرار گرفته است، باید یک قدم به عقب بر دارد و بپرسد که آیا کارمندانش می‌توانند عملکرد بهتری داشته باشند یا خیر. آنها می توانند این کار را با انجام یک نظرسنجی انجام دهند و از کارمندان در مورد شرایط کاری فعلی خود بپرسند. اگر نظرسنجی مشکلاتی را در مورد فرسودگی شغلی نشان دهد، این نشان دهنده نیاز به بررسی است خارج از بهره وری کارگران برای کاهش فشار بر عملکرد شرکت – مانند بهبود زنجیره تامین یا بازاریابی.

4. ارتباط بین مدیران و کارکنان را قطع کنید

رسانه ها رابطه کلیشه ای بین کارگر و رئیس را به عنوان یک رابطه متضاد توصیف می کنند. واقعیت موافق است: از هر سه کارمند، یک نفر احساس می کند ارتباط با رهبران خود قطع شده است، با 80٪ از کارگران آمریکایی گزارش مشکلات عمده اعتماد مدیریت آنها.

این یک پویایی ناپایدار ایجاد می کند. مدیران ممکن است کارمندان خود را نافرمانی ببینند و به دنبال کوتاهی کردن باشند، در حالی که کارمندان ممکن است مدیران خود را ظالم توصیف کنند و جلب رضایت آنها غیرممکن باشد. در نتیجه، پارانویای بهره وری تبخیر می شود.

برای ایجاد روابط مثبت مدیر و کارمند، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• ایجاد اهداف SMART قابل قبول برای کارمند
• درخواست بازخورد کارمندان
• پیگیری بازخورد
• نمایش قدردانی از کارمندان از طریق فریاد یا پاداش
• حفظ جلسات یک به یک ثابت

5. انتظارات غیر واقعی

تقریباً شش نفر از هر 10 کارمند احساس استرس در محل کار، بیشتر به دلیل انتظارات غیر واقعی است. مدیران ممکن است نسبت به برنامه ها و توانایی های کارکنان خود آگاهی نداشته باشند، به خصوص در شروع نقش کارمندشان. بنابراین، آنها بیش از حد تخلیه می کنند، و باعث می شود کارمندان کارهای شلخته تولید کنند، اهداف را از دست بدهند، و خسته شوند.

وقتی کارمندی هدفی را از دست می‌دهد یا نمی‌تواند انتظارات را برآورده کند، ممکن است مدیر آن را به بهره‌وری پایین او نشان دهد. به عبارت دیگر، تقصیر در مدیر نیست، بلکه اخلاق کاری ضعیف کارمند است. در نتیجه، پارانویای بهره وری رشد می کند.

اهداف و انتظارات غیر واقعی از فقدان ارتباط باز ناشی می‌شوند. ممکن است یک مدیر و یک کارمند مرتباً ملاقات کنند، اما اگر رابطه آنها بسته به نظر برسد، ممکن است کارمند هرگز در مورد فرسودگی شغلی یا نرسیدن به اهداف ابراز نگرانی نکند. برای حل این مشکل، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• ایجاد رابطه باز بین مدیر و کارمند با اعتراف به اشتباهات و نشان دادن آسیب پذیری
• درخواست بازخورد از کارمند در مورد چگونگی بهبود سبک رهبری مدیرشان
• ساخت فضایی که اشتباهات را بپذیرد و از آنها به جلو حرکت کند

6. ارتباط ناکافی

طبق نظرسنجی فوربس، ارتباطات ضعیف به طور منفی . در یک محیط دور، این مشکل بدتر می شود. کارمندان و مدیران باید به طور منظم با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، اما اغلب از طریق ایمیل بدون چهره و پیام های فوری.

اگر ارتباطات خیلی کم اتفاق بیفتد، ممکن است یک مدیر برای ارزیابی بهره وری یک کارمند مشکل داشته باشد. به‌عنوان مثال، به‌روزرسانی‌های هفتگی پروژه ممکن است اطلاعات کافی در مورد بهره‌وری کلی کارکنان به مدیر ارائه نکند. ارتباطات ضعیف متعاقباً باعث پارانویای بهره‌وری می‌شود، زیرا مدیر احساس می‌کند که از حلقه خارج است.

سازمان‌ها می‌توانند این مشکل را با:

حل کنند

• تنظیم انتظارات بین مدیران و کارمندان، مانند تعداد دفعاتی که باید اعلام حضور شود
• ایجاد فرصت های همکاری بیشتر بین مدیران و کارکنان، کاهش دیوارهای بین آنها
• ایجاد اولویت‌های روش ارتباطی، چه به معنای استفاده از ایمیل برای به‌روزرسانی پروژه و پیام‌رسانی فوری برای مکالمات معمولی باشد

7. مدیریت خرد

مدیرانی که می خواهند از بهره وری کارکنان خود اطمینان حاصل کنند، ممکن است به مدیریت خرد متمایل شوند. این ممکن است مانند اعلام حضور روزانه، ایمیل‌های مکرر با درخواست به‌روزرسانی، و ارائه بازخورد مداوم در مورد کار باشد.

در نهایت، این امر پویایی ایجاد می کند که به این معنی است که یک مدیر باید تمام بخش های کار یک کارمند را برای اطمینان از بهره وری آنها رعایت کند – پارانویای بهره وری AKA.

اما این یک اثر ناخواسته ایجاد می کند: 55٪ از کارگران با مدیران میکرو سر و کار دارند باور آنها بر بهره وری آنها تأثیر منفی می گذارند. اگر مدیری بخواهد بهره وری کارکنان خود را کنترل کند، این به قیمت کارآمدی تیم او تمام می شود.

برای کاهش مدیریت میکرو، موارد زیر را در نظر بگیرید:

• رها از مدیریت وظایف کوچکتر و روزمره کارمند
• درخواست بازخورد در مورد سبک رهبری یک مدیر
• دادن کارها یا پروژه هایی به کارمندان برای کار بدون نظارت شما
• ایجاد مسئولیت پذیری که انتظارات را تعیین می کند، مانند پیگیری در مورد عدم تحقق اهداف یا تولید کار با کیفیت پایین

نظر شما در مورد این مقاله چیست؟

rel=”_blaopednkener”> /p>